क्या सभी श्रमिकों को मज़दूरी देने के लिए सरकार के नियोक्ताओं को जारी किये गये निर्देश आपदा प्रबन्धन अधिनियम और महामारी रोग अधिनियम के दायरे में आते हैं या ये एक वैधानिक कानून के तहत आते हैं?
हम पाठकों की जानकारी के लिए सूचना यहाँ संकलित कर रहे हैं। जीतेंद्र गुप्ता, एडवोकेट-ऑन-रिकॉर्ड, सुप्रीम कोर्ट ऑफ इंडिया और आनंद गोपालन, पार्टनर, टीएस गोपालन एंड को ने इस महत्त्वपूर्ण मुद्दे पर प्रकाश डाला है। हाल ही में भारत सरकार और राज्य सरकारों ने नियोक्ताओं का आह्वान किया है कि वे एक औद्योगिक प्रतिष्ठान के स्थायी कर्मचारियों को ही नहीं, बल्कि संविदाकॢमयों और अंतर्राज्यीय प्रवासी कामगारों को भी लॉकडाउन की अवधि का भुगतान करें। मानवीय आधार पर कर्मचारियों को वेतन देने की आवश्यकता के बारे में कोई दो राय नहीं हो सकती है। केंद्र्र सरकार ने आपदा प्रबन्धन अधिनियम 2005 (डीएमए, 2005) के प्रावधानों को लागू करने वाली लॉकडाउन की घोषणा की जिसे 14 अप्रैल को और 19 दिन के लिए आगे बढ़ाया गया है। राज्य सरकारों ने महामारी रोग अधिनियम, 1897 (ईडीए) के प्रावधानों को लागू करते हुए कुछ नियमों को लागू किया है और कुछ मार्गदर्शन / निर्देश जारी किये हैं।
कानूनी प्रावधान
आपदा प्रबन्धन अधिनियम, 2005 को क्रमश: राष्ट्रीय आपदा प्रबन्धन प्राधिकरण और राज्य आपदा प्रबन्धन प्राधिकरण स्थापित करने और आपदा प्रबन्धन पर एक एकीकृत कमान रखने के लिए लागू किया गया था। राष्ट्रीय कार्यकारी समिति और राज्य कार्यकारी समिति की शक्तियों को अधिनियम में सूचीबद्ध किया गया है। अधिनियम के प्रावधानों को पढऩे से पता चलता है कि कर्मचारियों को काम नहीं करने के बावजूद किसी आपदा के दौरान निजी नियोक्ताओं को वेतन देने के लिए राज्य या केंद्र्र सरकार के पास शक्तियों को निहित नहीं किया गया है। अधिनियम का कार्य समितियों को आपदाओं में क्षतिपूॢत को पूरा करने के लिए योजना बनाने का अधिकार देता है। 1897 में तत्कालीन बॉम्बे (अब मुम्बई) में ब्यूबोनिक प्लेग के प्रसार को रोकने के लिए महामारी रोग अधिनियम बनाया गया था। अधिनियम का उद्देश्य महामारी रोगों के प्रसार को रोकना है।
अधिनियम के तहत केंद्र्र और राज्य दोनों सरकारों के पास महामारी को नियंत्रित करने के लिए उपाय करने की शक्तियाँ हैं। अधिनियम की धारा-2 निम्नलिखित विशेष शक्तियों के साथ राज्यों को निर्देशित करती हैं- ‘उपाय करने के लिए और सार्वजनिक सूचना से इस तरह के अस्थायी नियमों को जनता या किसी व्यक्ति या व्यक्तियों के देखे जाने के लिए निर्धारित करना चाहिए, क्योंकि यह आवश्यक होगा। इस तरह की बीमारी या इसके फैलने का प्रकोप और किस तरीके से और किसके द्वारा किया गया पैसा (यदि कोई हो, तो मुआवजा सहित) को निर्धारित किया जा सकता है।’
अधिनियम का भाग-2 इसके लिए पर्याप्त है और यह केवल सरकार को इस तरह के रोग या इसके प्रसार को रोकने के उपायों को निर्धारित करने में सक्षम बनाता है। वहीं निश्चित रूप से एक निजी नियोक्ता को मज़दूरी का भुगतान करने के लिए निर्देशित करने की शक्ति सरकार को देता है।
छँटनी
सामान्य कानून में एक नियोक्ता बिना वेतन के कर्मचारियों की छँटनी कर सकता था। इस तरह की स्थिति के उपाय के तौर पर औद्योगिक विवाद अधिनियम में प्रावधान किये गये, जिसमें छँटनी की स्थिति में मुआवज़े के भुगतान करने की बात कही गयी है। विधायिका ने अपने अधिकार का इस्तेमाल करते हुए औद्योगिक विवाद अधिनियम में ‘ले ऑफ’ शब्द जोड़ा और कुछ असाधारण परिस्थितियों में ऐसा किये जाने पर मुआवज़े का भुगतान अनिवार्य किया गया; जबकि कुछ अन्य परिस्थितियों में छँटनी को प्रतिबन्धित कर दिया।
धारा-2 ले ऑफ शब्द को परिभाषित करती है। इसके अनुसार, यदि कोई नियोक्ता किसी प्राकृतिक आपदा के कारण या इससे जुड़े किसी अन्य कारण से किसी कर्मचारी का रोज़गार जारी रखने में असमर्थ है, तो वही ले ऑफ छँटनी की परिभाषा में आयेगा। ऐसे में औद्योगिक विवाद अधिनियम (आईडी एक्ट) की धारा-25(सी) में 50 फीसदी के बराबर मुआवज़े का भुगतान छँटनी हुए व्यक्ति को करना नियोक्ताओं के लिए अनिवार्य किया गया है। आईडी अधिनियम की धारा-25(एम) में पूर्व अनुमति लेने के लिए 100 से अधिक श्रमिकों वाले औद्योगिक प्रतिष्ठान की आवश्यकता होती है। हालाँकि, अगर प्राकृतिक आपदा के कारण छँटनी हो तो ऐसी अनुमति अनिवार्य नहीं है।
छँटनी पर मुआवज़ा
औद्योगिक विवाद अधिनियम-1947 एक विशेष कानून है, जो प्राकृतिक आपदा या अन्य जुड़े कारणों की स्थिति में हुई छँटनी में मुआवज़े के भुगतान को अनिवार्य करता है। इस विशेष कानून में मुआवज़े के रूप में मिल रही मज़दूरी के 50 फीसदी के बराबर के भुगतान को अनिवार्य किया गया है। इसलिए सरकार के विभिन्न दिशा-निर्देश / परिपत्र सर्वोत्तम रूप से सलाह हो सकते हैं, न कि एक अनिवार्यता। सरकार को इस कानूनी स्थिति का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होगी।
तर्कहीन दृष्टिकोण
इसके अलावा सरकार के पूर्ण वेतन देने के लिए जारी किया गया निर्देश कर्मचारियों के लिए एक उपहार जैसा है; केवल इसलिए नहीं कि यह उन्हें काम किये बिना मिला है। सरकार के इन निर्देशों से वास्तव में कर्मचारियों को अधिक वेतन मिलता है, जितना कि वे आमतौर पर कमाते थे। उदाहरण यह दर्शाता है कि एक कर्मचारी, जो देश की अर्थ-व्यवस्था या अपने नियोक्ता को योगदान नहीं करता है; सामान्य रूप से होने वाली कमाई से अधिक कमाता है।
वैश्विक उदाहरण
लॉकडाउन के उद्योगों पर बोझ को देखते हुए दुनिया भर की सरकारों ने नियोक्ताओं की सहायता के लिए उपाय किये हैं। डेनमार्क ने घोषणा की है कि वह 75 फीसदी वेतन बिलों को कवर करेगा। कनाडा ने मज़दूरी सब्सिडी योजना लागू की है। इंग्लैंड ने सब्सिडी प्राप्त करने के लिए औसत कमाई का 80 फीसदी प्रदान किया है। मलेशिया 4000 आरएम (ङ्क्षरगिट) से कम आय वाले कर्मचारियों को तीन महीने के लिए 600 आरएम प्रति माह की मज़दूरी सब्सिडी प्रदान कर रहा है।
ऑस्ट्रेलिया ने जॉबकीपर वेतन सब्सिडी योजना तैयार की है। नीदरलैंड ने 20 फीसदी या उससे अधिक के राजस्व में कमी की सम्भावना वाली कम्पनियों के लिए 90 फीसदी तक श्रम लागत के मुआवज़े को कवर करने वाला एक पैकेज आवंटित किया है; जबकि न्यूजीलैंड ने कोविड-19 के चलते गम्भीर रूप से प्रभावित होने वाले नियोक्ताओं के लिए 12 सप्ताह की मज़दूरी सब्सिडी का भुगतान किया है।
भविष्य का रास्ता
ऐसे में लॉकडाउन की स्थिति में सरकार को क्या करना चाहिए? इसका सीधा-सा जवाब है कि भारत सरकार को लॉकडाउन के दौरान भुगतान किये गये वेतन के प्रति नियोक्ताओं को सब्सिडी देने की योजना शुरू करने की आवश्यकता होगी।
इस योजना को औद्योगिक प्रतिष्ठान द्वारा अॢजत लाभ और एक महीने के लिए मज़दूरी बिल से जोड़ा जा सकता है। इस तरह की योजना के अभाव में निजी नियोक्ताओं, विशेष रूप से छोटे और मध्यम उद्योगों से जुड़े नियोक्ताओं को ये कठिनाइयाँ दिवालिया होने जैसी स्थिति की तरफ ले जा सकती हैं।
अर्थ-व्यवस्था के लिए प्रोत्साहन या पुनरुद्धार योजना तैयार करते समय सरकार को लॉकडाउन अवधि के लिए मज़दूरी लागत को कम करने पर विचार करना चाहिए। अगर सम्पूर्णता में नहीं, तो कम से कम हिस्सों में (चरणवद्ध रूप से ) यह किया जा सकता है। यदि किसी भी कारण से सरकार लॉकडाउन का विस्तार करने का निर्णय करती है, तो उसे मज़दूरी का बोझ वहन करना चाहिए और पूर्ण मज़दूरी के भुगतान के लिए कोई सलाह नहीं देनी चाहिए। क्योंकि ऐसा करने के लिए उसके पास अधिकारों का अभाव है।
बार-बार पूछे जाने वाले सवाल और उनके जवाब
क्या कोई नियोक्ता कोविड-19 के कारण लॉकडाउन की अवधि के लिए मज़दूरी का भुगतान करने के लिए उत्तरदायी है?
गृह सचिव, गृह मंत्रालय, भारत सरकार ने आदेश संख्या दिनाँक 29 मार्च, 2020 (रेफ : 40-3 / 2020-डीएम-आई (ए) के तहत राज्य/केंद्र शासित प्रदेशों के अधिकारियों को आवश्यक कार्रवाई करने और आवश्यक जारी करने का निर्देश दिया। इसके मुताबिक, उनके ज़िला प्रशासन/पुलिस अधिकारियों को यह सुनिश्चित करने को कहा गया कि सभी नियोक्ता, जो चाहे उद्योग या दुकानों में या वाणिज्यिक प्रतिष्ठानों में हों; अपने श्रमिकों को मज़दूरी का भुगतान नियत तारीख पर अपने कार्य स्थल पर और बिना किसी कटौती के करेंगे। उस अवधि के दौरान भी जब उनके प्रतिष्ठान लॉकडाउन के कारण बन्द रहे हैं। इसके अलावा श्रम और रोज़गार मंत्रालय, भारत सरकार ने 20 मार्च, 2020 के अपने पत्र को रद्द कर दिया है। सार्वजनिक / निजी प्रतिष्ठानों के सभी नियोक्ताओं को सलाह दी है कि वे अपने कर्मचारियों की छँटनी न करें; विशेष रूप से कैजुअल और कॉन्ट्रेक्ट पर रखे गये कर्मचारियों की, और न ही उनका वेतन कम किया जाये। यदि कोई श्रमिक छुट्टी लेता है, तो उसे इस अवधि के लिए मज़दूरी में किसी कटौती के बिना ड्यूटी पर माना जाये। और यदि रोज़गार के स्थान को कोविड-19 के चलते निष्क्रिय बना दिया जाता है, तो भी ऐसी इकाई के कर्मचारियों को ड्यूटी पर माना जाएगा। कुछ राज्यों जैसे हरियाणा में निदेशक, उद्योग, वाणिज्य, हरियाणा ने दिनाँक 27 मार्च, 2020 के एक आदेश पत्र में सभी औद्योगिक और वाणिज्यिक प्रतिष्ठानों को अपने कर्मचारियों को वेतन हस्तांतरित करने की सलाह दी है।
क्या गृह मंत्रालय के दिनाँक 29 मार्च, 2020 के आदेश बाध्यकारी हैं या सिर्फ एक सलाह? यदि बाध्यकारी हैं, तो किस कानूनी प्रावधान के तहत?
चूँकि गृह सचिव, गृह मंत्रालय, भारत सरकार ने आदेश दिनाँक 29 मार्च, 2020 जारी किया है; इसलिए आपदा प्रबन्धन अधिनियम-2015 (डीएमए) की धारा-10 (2)(एल) के तहत यह सभी सम्बन्धितों के लिए बाध्यकारी है। डीएमए की धारा-10 (2)(आई) राष्ट्रीय कार्यकारिणी समिति को भारत सरकार के सम्बन्धित मंत्रालयों या विभागों, राज्य सरकारों और राज्य अधिकारियों को किसी भी खतरे या आपदा की स्थिति में उनके उठाये जाने वाले उपायों के बारे में निर्देश देने का अधिकार देती है। डीएमए की धारा-51 में किसी के भी किसी उचित कारण के निर्देश का पालन करने से इन्कार करने पर या अवरोध पैदा करने पर सज़ा का प्रावधान करती है। डीएमए की धारा-71 के अनुसार किसी भी अदालत (सर्वोच्च न्यायालय या उच्च न्यायालय को छोड़कर) के पास इस तरह के किसी भी निर्देश के सम्बन्ध में कार्यवाही करने का अधिकार क्षेत्र होगा। ऐसे समय तक जब तक गृह मंत्रालय उपरोक्त आदेश को सक्षम न्यायालय या उच्च न्यायालय / सर्वोच्च न्यायालय के ज़रिये संशोधित या अलग नहीं करता, तब तक उक्त आदेश बाध्यकारी और लागू माना जाएगा।
मज़दूरी के भुगतान के उद्देश्य से श्रमिकों के लिए क्या गुंजाइश है?
केंद्र सरकार / राज्य सरकारों द्वारा जारी विभिन्न सलाह और आदेशों के आधार पर वेतन के भुगतान का दायरा नियमित, कैजुअल और कॉन्ट्रेक्ट पर कार्यरत कर्मचारियों तक बढ़ेगा। औद्योगिक विवाद अधिनियम-1947 के तहत परिभाषित कर्मकार- मोटे तौर पर किसी भी उद्योग में कार्यरत किसी भी व्यक्ति (प्रशिक्षु सहित) को किसी भी मैनुअल, अकुशल, कुशल, तकनीकी, परिचालन, लिपिकीय या पर्यवेक्षी के काम में शामिल करेगा; भले रोज़गार की शर्तें अभिव्यक्त या अस्पष्ट भी हों। लेकिन इसमें मुख्य रूप से प्रबन्धकीय या प्रशासनिक क्षमता में कार्यरत लोग शामिल नहीं होते। कोड ऑन वेजिज एक्ट, 2019 को 08 अगस्त, 2019 को राष्ट्रपति पद की मंज़ूरी मिली। हालाँकि, सरकार को कोड लागू होने की प्रभावी तारीख अभी अधिसूचित करनी है। वेजिज कोड-2019 के तहत सेल्स प्रमोशन कर्मचारियों को बिक्री संवर्धन कर्मचारी (सेवा की शर्तें) अधिनियम-1976 की धारा-2 के खण्ड (डी) में परिभाषित किया गया है। हालाँकि, संहिता प्रशिक्षु अधिनियम-1961 की धारा-2 के खंड (एए) के तहत अपरेंटिस को शामिल नहीं करती है। साथ ही किसी ऐसे व्यक्ति को भी जो निरीक्षक स्तर पर काम कर रहा हो और प्रति माह 15 हज़ार रुपये से अधिक या समय-समय पर केंद्र सरकार का अधिसूचित वेतन ले रहा हो।
श्रमिकों को भुगतान के उद्देश्य के लिए मज़दूरी की क्या गुंजाइश है?
औद्योगिक विवाद अधिनियम-1947 के तहत मज़दूरी की परिभाषा है- धन के संदर्भ में व्यक्त किये जाने वाले सभी पारिश्रमिक। इसमें रोज़गार की शर्तों को पूरा करने वाले ऐसे श्रमिक को उसके रोज़गार के सम्बन्ध में या ऐसे रोज़गार में किये गये कार्य, जिसमें महँगाई भत्ता शामिल है; आवासीय किराया, बिजली, पानी, चिकित्सा उपस्थिति या अन्य ज़रूरत या खाद्य-अनाज या अन्य चीज़ों की आपूॢत; किसी भी यात्रा रियायत; बिक्री या व्यवसाय या दोनों के प्रचार पर देय कोई कमीशन, जिसमें कोई बोनस शामिल नहीं है; नियोक्ता के किसी भी पेंशन फंड या भविष्य निधि या किसी भी कानून के तहत काम करने वाले के लाभ के लिए भुगतान किया गया कोई योगदान; उनकी सेवा की समाप्ति पर देय कोई ग्रेच्युटी; 2019 की संहिता के मुताबिक मज़दूरी में मूल वेतन, महँगाई भत्ता और सिर्फ रिटेनिंग अलाउंस (बोनस के बिना), किसी भी घर-आवास का मूल्य, नियोक्ता की तरफ से दी जाने वाली कोई पेंशन या भविष्य निधि, यात्रा भत्ता या यात्रा खर्च में रियायत; आवास किराया भत्ता; अदालत / ट्रिब्यूनल की तरफ से जारी कोई आदेश या समझौता; विशेष व्यय, ओवरटाइम भत्ता; कमीशन, ग्रेच्युटी, छंटनी का मुआवज़ा आदि शामिल हैं।
किस तिथि तक मज़दूरी का भुगतान करना आवश्यक है?
एमएचए के आदेश के अनुसार, मज़दूरी का भुगतान नियत तारीख को किया जाना ज़रूरी है। वेतन भुगतान अधिनियम-1936 के तहत निर्धारित 1000 से अधिक / कम-से-कम 1000 कर्मचारियों को नियोजित करने वाले संस्थान के लिए नियत तिथि महीने के 7वें / 10वें दिन होगी।
क्या वेतन कम किया जा सकता है या उसे घटाया जा सकता है?
एमएचए आदेश के अनुसार, मज़दूरी का भुगतान बिना किसी कटौती के नियत तारीख पर किया जाना ज़रूरी है।
क्या कर्मचारियों को लॉकडाउन अवधि के दौरान अनुपस्थित रहने के लिए उनके अॢजत वाॢषक / विशेषाधिकार अवकाश का उपयोग करने के लिए कहा जा सकता है?
यह केवल श्रमिकों की सहमति से किया जा सकता है। कर्मचारियों को उनके अॢजत वाॢषक / विशेषाधिकार का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सकता है। अवकाश लेना एक कर्मचारी का विशेषाधिकार है और नियोक्ता उन्हें अॢजत वाॢषक अवकाश को समायोजित करने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है।
क्या आवश्यक उत्पाद उद्योग के तहत लॉकडाउन अवधि से छूट वाली इंडस्ट्री आदि में काम करने वाले कर्मचारी काम में शामिल होने से इन्कार कर सकते हैं?
जब तक उद्योग सुरक्षा और स्वास्थ्य के आवश्यक मानकों को बनाये रखता है, ऐसे छूट वाले उद्योग के श्रमिकों को काम में शामिल होने की आवश्यकता होती है।
क्या कर्मचारियों की छँटनी की जा सकती है या उनकी नौकरी को समाप्त किया जा सकता है?
वर्तमान में विभिन्न दिशा-निर्देश कर्मचारियों की छँटनी करने या उन्हें नौकरी से हटाये जाने के खिलाफ हैं। औद्योगिक विवाद अधिनियम-1947 में किसी प्राकृतिक आपदा या इससे जुड़े किसी अन्य कारण से नियोक्ता को व्यक्ति को रोज़गार देने में विफलता या अक्षमता के लिए प्रावधान है। हालाँकि, उस स्थिति में उसे कानून की उचित प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होती है। इसे एक अंतिम उपाय के रूप में माना जा सकता है।
